求职黑话合集

本页收 校招、社招、实习里 HR 通知、面经和谈薪时的高频黑话。产品协作用词见产品经理黑话速查；公司管理与职级见高管岗位与公司管理黑话；JD 正文里的能力词见该页的岗位 JD 节。

黑话 ≠ 能力。会说词要能追问口径：这个数字含不含绩效、HC 是新设还是补缺、下一轮是视频还是现场。

信息截至 2026-09。薪酬结构、社保个税和招聘流程因公司、城市和年份而异，以劳动合同、当地政策和招聘方书面说明为准。

怎么查

先看「同词多义」，再按投递、面试、薪酬、组织四类定位。

flowchart LR
    apply[投递与筛选] --> interview[面试形式]
    interview --> offer[薪酬与 Offer]
    org[组织与编制] --> apply
    org --> offer
    calendar[校招时间线] --> apply

核心关系是：编制和岗位决定你能投什么，面试形式决定你准备什么，Offer 数字要拆成 Base、绩效、补贴和总包再比较。

同词多义

同一缩写在不同句子里不是同一个意思。先看语境，再决定怎么答。

黑话	常见义项
OT	Overtime，加班；Online Test，网申后的在线笔试
BG	Business Group，事业群；应届语境里也指 Background，学历、院系、GPA 等学术背景
CV	Curriculum Vitae，简历；CV 面指面试官围着简历经历追问的一轮
Base / 贝斯	月薪里的基础工资；有的公司把绩效算进 Base，有的不算
Offer	录用意向；口头 Offer 和书面 Offer 效力不同
面	面试；也用来数轮次，如一面、二面、HR 面

投递与筛选

从填表到进入面试队列。渠道差异见内推机制。

黑话	含义
网申	网上申请。在官网或招聘系统提交简历和附加题，是校招主通道
OA	Online Application，网申；部分公司把在线测评也叫 OA
ATS	Applicant Tracking System，招聘方用来收简历、筛人和推流程的系统
海投	大批量投递。能练手，但匹配度低时简历关通过率也低
内推 / Referral	内部员工转介。加快被看到的概率，不等于免筛或保过
简历关	人工或系统按匹配度筛简历。过了才进入笔试或面试
捞	从简历库、人才库或已读未面的池子里把人重新拉进流程
挂	该轮未通过。有时系统只显示「流程结束」，要自己判断
流程中	系统状态：已投、已读、测评中、面试中等，不等于有人在跟
已读不回	简历被打开后长期无下一步。继续投其他岗位，再礼貌跟进一次
人才库 / 备胎池	面试评价尚可但暂无 HC，先入库、有坑再捞。当额外机会，不当确定性
freeze / 招聘冻结	HC 暂停释放。已进行的流程可能变慢、取消或转入人才库
改期	协商更换面试时间。尽早说、给备选时段
已终止	流程结束。可能是未通过、HC 没了或候选人自己退出
宣讲会 / 双选会	校园招聘现场沟通与投递。补充渠道，不是唯一通道

岗位与材料

JD 是岗位说明书，简历是你的证据清单。拆一份真实 JD 的方法见JD 拆解，经历怎么写成可追问证据见简历与作品集。

flowchart TB
    jd[一份 JD 常见板块]
    jd --> duty[岗位职责]
    jd --> req[任职要求]
    jd --> plus[加分项]
    jd --> meta[地点、实习或全职、学历]

核心关系是：职责写「入职后做什么」，任职要求写「必须具备什么」，加分项写「有则更好」。投递前用自己的经历逐条对上，对不上的不要硬编。

黑话	含义
JD	Job Description，职位描述。含职责、任职要求、加分项，以及地点和招聘类型
任职要求	应聘者需要具备的学历、技能、经历。写「熟悉 / 掌握 / 精通」时，面试会按最高口径追问
加分项	非硬性门槛。没有也可以投，有则在简历关和面试里更容易被记住
对口	专业、实习或项目与岗位职责重合。对口不是唯一标准，但能降低简历关成本
CV	Curriculum Vitae。学术场景强调论文与科研；校招口语里 CV 就是简历，和 Resume 常混用
Resume	面向岗位裁剪的经历摘要。篇幅短、结果导向，社招更常用这个叫法
CV 面	面试官主要按简历经历追问的一轮，也叫简历面。细节对不上会直接减分
作品集	可演示的项目、原型、数据分析或文章。产品岗不是设计师，但要能讲清你做了什么、结果是什么

面试形式

同一家公司也可能混用叫法。群面、无领导和 AC 的打法见群面与无领导小组；单面题型见AI 产品经理面试指南。

黑话	含义
VI	Video Interview，视频面试。一种是腾讯会议等实时视频；另一种是按题目录视频上传，英语看图说话常见，通常限时
F2F	Face to Face，线下面试。也写成 F2F 面试、现场面
1on1	One on One，一对一。一名候选人对应一名面试官
电话面	语音沟通，多用于初筛动机、经历和时间。短，但一样计入评价
业务面 / 专业面	直属上级或团队骨干面岗位基本功，通常是一面
交叉面	非直属团队的面试官来面，用来校验风格和评价是否一致
HR 面	人事面动机、稳定性、期望薪资、离职原因和价值观。产品岗也常在这一轮谈薪
终面 / 老板面	部门负责人或更高一级。看潜力、业务判断和能不能扛事
压力面	追问快、语气硬、故意打断。考的是稳定输出，不是把面试官辩赢
加面	评价分歧或 HC 需再确认时多排一轮。当新信息，不默认是坏信号
一面 / 二面 / 三面	按轮次计数。轮次内容和顺序因公司而异，以通知为准
AC	Assessment Center，评估中心。案例分析、小组讨论、角色扮演、个人面等组合，常见于线下面试，时长从一轮到一天不等
GA	Group Assessment，群面。多人自我介绍、HR 提问或小组观点输出；和 AC、无领导常被混称，按当场规则应对
群面	多名候选人同场讨论或角色扮演。淘汰率通常高于单面
无领导小组	不指定主持人，小组自己组织讨论并给结论
笔试	书面或在线答题。产品岗常见行测、案例和产品设计主观题
机试	上机编程或系统操作。技术岗常见，部分产品岗没有
测评	认知、性格或职业倾向测试。一般不单独定专业分，极端不匹配可能直接淘汰
OT	看语境：HR 问「能接受 OT 吗」多指加班；网申后收到的 OT 多指 Online Test
OQ	Open Question，开放题。网申附加题里常见，如「为什么投这个岗位」
BQ	Behavior Question，行为问题。面试里按经历追问，和 OQ 内容常重叠，场景不同
STAR	Situation / Task / Action / Result。答 BQ 的骨架，结果要具体
自我介绍	开场一两分钟的经历摘要。对准岗位，不要背完整简历
反问环节	面试末尾你向面试官提问。问业务、团队和成功标准，把能查到的待遇问题留给 HR

VI 的两种现场

实时视频面：网络、环境、摄像头先自检，按 1on1 准备。

录制题：读完题再录，注意时限；英语看图描述按审题、结构、收尾三段走，不要卡在找「标准答案」。

薪酬与 Offer

谈薪先拆结构，再比较年化总包。比较维度和话术见谈薪与 Offer 选择。

flowchart TB
    pkg[Package 年薪总包]
    pkg --> base[Base 基础工资]
    pkg --> perf[绩效]
    pkg --> bonus[年终奖]
    pkg --> allow[补贴]
    pkg --> other[项目奖、签字费等]

核心关系是：口头说的月薪往往是几块拼出来的；比较 Offer 时把现金、年终、股权和福利折成年化，并问清哪些计入社保基数、哪些只计税。

黑话	含义
K	千元。月薪 25K 通常指税前 25000 元，先问清税前还是税后
月薪	按月发的现金。要问发几个月：12 薪、13 薪还是 16 薪
Base / 贝斯	基础工资。谈薪时必须问：我的 Base 包不包含绩效
绩效	按考核结果浮动的部分。可能按月、按季或按年发，也可能打折或不发
补贴	交通、餐补、通讯等。常见口径是不进社保基数，但计入当月应税所得
Package / 总包	年薪总收入口径：基础工资、绩效、年终奖、补贴、项目奖和其他现金激励。股权是否计入总包，各家说法不同，要单独问
13 薪 / 16 薪	年固定发薪月数。13 薪常在年底多发一个月 Base；16 薪等要问清多出来的部分是固定还是绩效
年终奖	通常按月薪倍数发，常与绩效挂钩。写进 Offer 才稳定，口头承诺要落到书面
项目奖	跟项目或业务结果走的额外奖金。别默认每年都有
签字费	Sign-on bonus，入职一次性奖金。问发放时间和是否离职返还
白菜	该职级最常见、也往往最低一档的 Offer，俗称白菜价
SP	Special Offer，给评价更好的候选人，现金或签字费高于白菜
SSP	Super Special Offer，高于 SP。口头口径里 SSP > SP > 白菜，档差月薪两到五千常见，签字费也可能拉开
Argue / A 一把	拿到 Offer 后与 HR 谈薪，常用另一份 Offer 做参照，争取上调档位或结构
口头 Offer	电话或聊天里的意向。无书面结构、无审批完成，继续推进其他流程
书面 Offer	邮件或系统发出的录用条件。以书面条款为准
意向书	部分校招先发意向、再补正式 Offer 或三方。问清和正式录用的差别
三方协议	学校、学生、用人单位的就业协议。应届主路径之一，违约条款要自己看
毁约金	三方或 Offer 里约定的违约金额。接受前读条款，不要只听口述
期权 / RSU	股权激励。问归属期、行权价或授予口径、离职回购。纸面价值和到手差得远
背调	Background check。核经历、职位和时间。授权范围以外的索取可以问用途
税前 / 税后	谈薪默认税前。税后到手还要减社保、公积金和个人所得税
五险一金	养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金。缴纳基数与比例影响到手和保障
公积金比例	个人与单位缴存比例。同样月薪，比例不同，现金和住房账户差一截

月薪 25K 的一种拆法

20K 基础工资 + 1K 交通补贴 + 1K 餐补 + 3K 绩效，口头仍可能说成月薪 25K。

这时 Base 通常指 20K，不含补贴和绩效。

谈薪时向 HR 确认：Base 包不包含绩效；总包含哪些项、年终按几薪、绩效按什么规则发。

多数口头口径：五险一金按 Base 缴，补贴不算社保基数；个税按当月应税所得缴，补贴一般要计税。

以劳动合同和当地社保、个税政策为准，不要用面经里的拆法代替书面条款。

Argue 之前先有书面数字

用另一份 Offer 去谈，先确保那份数字真实、结构清楚。

档位（白菜 / SP / SSP）是内部口语，Offer 上未必打印这三个字；要的是 Base、月数、年终、签字费和总包的书面构成。

组织、编制与角色

问清你进的是哪条业务线、HC 从哪来，比只记住公司名更有用。大厂事业群观察见常见大厂与架构。

黑话	含义
HC	Headcount，编制。没有 HC 就发不出 Offer；「锁 HC / 扩 HC」决定坑还在不在
坑 / 坑位	一个可招人的编制或岗位名额。面试通过但没坑，常进人才库
BG	Business Group，事业群。如历史上腾讯、字节的多事业群架构；应届口语里也指学术 Background
BU	Business Unit，挂在 BG 下的业务线或产品线。同职位在不同 BU，工作内容可能差一截
HR	Human Resources，人事。招聘、薪酬、劳动关系等
HRBP	HR Business Partner，对口某条业务的 HR。发 Offer 前通常要过用人经理和 HRBP
Recruiter	招聘专员或招聘 HR，负责寻源、约面和推流程，不一定是 HRBP
用人经理 / Hiring Manager	业务侧负责人，通常是未来上级或上级的上级，对是否录用和档位有决定权
编制 / 正式	与公司直接签劳动合同的常规雇佣。先问清楚是正式、实习还是外包
外包 / 派遣	与第三方签合同、在甲方现场工作。工牌和办公地点像内部，合同主体不同
校招生	应届招聘通道录用的人。培养节奏和考核常与社招不同
管培生	管理培训生。轮岗后定岗，看综合潜力
培训生	部分公司的校招项目名，如专项培训生。以 JD 为准，不要用另一家的项目去套

校招时间线口语

完整节奏见校招面经。

黑话	含义
提前批	官方秋招前的批次，常走内推或提前网申。额少、结束早
秋招	校招主战场，岗位量最大
春招	次年补录为主，承接毁约、追加 HC 和秋招未完成的需求
暑期实习	暑期集中实习，转正是重要上岸路径
日常实习	全年滚动、周期更灵活的实习
转正	实习后转为校招 Offer。答辩看结果和融入，不通过就回到秋招
Return Offer	实习结束时给的回聘或转正 Offer
补录 / 捡漏	主批次之后的零星名额。随机性大，不当唯一计划
开奖	某天集中发 Offer 或更新状态的口语

状态与圈内口语

这些词出现在面经、群聊和同学对话里，不是 HR 的正式状态机。

黑话	含义
保底 Offer	先拿到的、用来托底的 Offer。有更匹配的选择再比较，接受前仍要读条款
梦中情司	最想去的公司。别为不确定的梦中情司放弃已书面确认、且没有备选的 Offer
海王	同时推进很多流程。进度管理有用，约面失约会反噬
锁 Offer	口头或书面让你尽快接受、不要再面。以书面为准，并评估决策期限是否合理
鸽了 / 放鸽子	约定后爽约。候选人与招聘方都可能发生；改期要早说
卡 HC	人过了、编制没批下来。继续其他流程，同时问预计时间
等通知	没有下一步信息。可以跟进一次，然后把注意力放回别的投递
面经	面试经验记录。用来还原题型和流程，不是标准答案
面评	面试官写的评价。候选人通常看不到原文

收到通知时先问清的五件事

HR 消息短、缩写多。回消息前把这五件事问清楚，少一轮来回。

下一轮是什么形式：VI、F2F、1on1、群面还是测评；OT 是加班还是笔试
面试官角色：业务、交叉、HR 还是负责人，决定你准备题型
岗位落在哪条线：BG / BU / 团队，同名岗位内容可能不同
数字口径：月薪是否含绩效和补贴；总包含哪些项；五险一金按什么基数
结果是什么状态：通过、加面、进人才库，还是书面 Offer

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